Las incidencias de mobbing o acoso laboral van en aumento, y no en todos los casos la parte perjudicada conoce la forma de proceder o los derechos que le amparan.

 

Este texto informativo te proporcionará conocimiento sobre:

• La definición de mobbing o acoso laboral
• Los posibles perpetradores del acoso laboral
• Los criterios requeridos para que una conducta sea calificada como acoso laboral
• Las vías para reportar y denunciar el mobbing o acoso laboral

El enfoque principal de este contenido es el acoso laboral en el contexto de España.

Conocido también como mobbing, el acoso laboral se refiere al hostigamiento sistemático y persistente hacia un empleado dentro del ambiente laboral.

 

Esta conducta perniciosa se manifiesta a través de diversas acciones, como la intimidación constante, ataques psicológicos, humillaciones, marginación y despojo de responsabilidades, entre otros.

 

Dichas acciones tienen el potencial de generar serios trastornos psicológicos en la víctima, llevándola incluso a sentirse responsable de la situación de hostigamiento que sufre.

 

Los comportamientos que constituyen acoso laboral pueden llegar a ser considerados infracciones penales, tal como se estipula en el artículo 173 del Código Penal.

 

 

Si un trabajador se encuentra en una situación de acoso concreto, su primer paso debería ser notificar a sus superiores o a la entidad correspondiente de la empresa, o bien presentar una queja formal ante la Inspección de Trabajo.

 

Posteriormente, puede ser necesario llevar el caso ante la justicia. Todas estas acciones deben formalizarse por escrito y es crucial reunir evidencia de las acciones degradantes, como mensajes de correo electrónico, llamadas telefónicas recibidas fuera del horario de trabajo y registros que evidencien la violación de los tiempos de descanso.

 

Además, si el trabajador ha tenido que buscar asistencia médica para manejar condiciones como la ansiedad o el estrés provocados por esta situación, es esencial incluir esos informes médicos en la documentación proporcionada al juez para establecer un vínculo directo con el acoso experimentado.

 

Si te encuentras enfrentando un caso de acoso laboral, aquí tienes una serie de recomendaciones sobre qué hacer:

• Informe a la empresa de lo que está ocurriendo: Es crucial que reportes por escrito el acoso laboral al que estás siendo sometido para dejar un registro oficial. Asegúrate de obtener una copia de este reporte firmada por la empresa como acuse de recibo.
• Compilación de evidencia: Antes de proceder con una denuncia formal por acoso laboral, es vital acumular evidencia que sustente tu caso. A continuación, algunos métodos para recoger evidencias:
• • Conserva cualquier comunicación (emails, mensajes de WhatsApp, SMS, etc.) enviada por la persona que te acosa, que pueda servir como prueba de la situación que enfrentas.
    
  • Testimonios de compañeros. Las declaraciones de otros empleados pueden ser valiosas al llevar el asunto a la justicia.
    
  • Obtén informes médicos que demuestren que estás sufriendo ansiedad o problemas físicos a causa del acoso laboral. Un informe psicológico también puede constituir una prueba crítica en tu caso.
    

En resumen, es imprescindible demostrar la existencia de comportamientos de acoso y establecer un vínculo claro entre estas acciones y la condición de salud del empleado

 

Aquí tienes cuatro métodos para reportar el acoso laboral redactados de forma diferente:

1. Presentación de una queja a la Inspección de Trabajo: Un empleado que sufra acoso laboral puede formalizar una queja ante la Inspección de Trabajo, presentando las pruebas pertinentes que demuestren la situación de acoso. Un inspector laboral se encargará de verificar los hechos en el lugar de trabajo y, si se confirma el acoso, se establecerán sanciones administrativas al agresor.

2. Petición de terminación del contrato por motivos de acoso: La persona afectada puede solicitar la rescisión de su contrato laboral debido al acoso y reclamar una compensación. Conforme al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, el empleado tiene derecho a recibir la indemnización correspondiente a un despido sin justa causa.

3. Uso del procedimiento laboral ordinario: Regido por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LJS), en este procedimiento la víctima puede dirigirse tanto contra el empleador como contra el acosador. Puede pedir medidas como el cese temporal o definitivo de sus servicios, un cambio de puesto o ubicación laboral, modificaciones en su horario de trabajo o acciones específicas respecto al presunto acosador, quien debe ser escuchado en el proceso.

Si se demuestra el acoso, el juez emitirá una sentencia favorable al demandante.

4. Proceso por daños y perjuicios tras el cese del acoso: Este camino está abierto cuando el acoso ha terminado, ya sea porque la empresa intervino para solucionar la situación o porque el empleado afectado se ha visto incapacitado temporal o permanentemente a raíz del acoso. En este caso, se puede solicitar una compensación por los daños sufridos.

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