El registro de salarios o registro retributivo está facilitando el control para minimizar la disparidad salarial entre géneros, representando uno de los fines socioeconómicos más buscados recientemente y uno de los retos más significativos para el sector laboral. La paridad de sueldo está, indudablemente, establecida en términos legales; no obstante, su implementación práctica a menudo enfrenta áreas ambiguas donde las leyes no se especifican completamente.

El 8 de marzo de 2019, coincidiendo con el Día Internacional de la Mujer, el Gobierno promulgó el Real Decreto-Ley 6/2019 sobre Medidas Urgentes para la Garantía de Igualdad de Trato y Oportunidades entre Mujeres y Hombres en el Empleo y la Ocupación. Más adelante, se ratificó también el Real Decreto-Ley 902/2020, del 13 de octubre, sobre igualdad de remuneración entre mujeres y hombres, que especifica detalladamente el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, modificado previamente por el RDL 6/2019.

Varía según el método utilizado para calcular este indicador. Hay tres formas de hacerlo:

• Brecha salarial total: se obtiene al sumar todos los salarios (de un país, empresa, sector...) de hombres/nº de hombres y compararlos con la suma de los salarios de mujeres/nº de mujeres. Proporciona un valor indicativo, aunque con ciertos matices, ya que no considera aspectos como la duración de la jornada laboral. En España, esta brecha es del 23%.
• Brecha salarial por horas: toma en cuenta el salario por hora, pero también presenta matices que no se ajustan completamente, como la antigüedad o las funciones más comunes en un género que en otro (por ejemplo, trabajos que implican desplazamientos pueden incluir suplementos salariales). En España, esta brecha es del 14,2%.
• Brecha salarial ajustada: realiza un cálculo más amplio y probablemente más ajustado a la realidad. Se calcula comparando el salario por hora de los hombres frente al salario por hora de las mujeres.

Para orientación, según datos del INE, en 2018 la brecha salarial en España era del 21,42%.

El artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que un trabajo de igual valor debe recibir igual remuneración. No obstante, debido a que este principio no estaba claramente definido, en la práctica no se podía combatir la asignación de diferentes nombres a puestos de trabajo equivalentes, lo que ocultaba una parte significativa de la brecha salarial de género por trabajos de valor igual.

La legislación reciente aborda esta cuestión al precisar el concepto de "trabajo de igual valor". Busca determinar si las tareas son equivalentes, centrando el criterio comparativo en el tipo de tarea realizada y no en la denominación del cargo. El artículo 4 del Real Decreto-Ley 902/2020 profundiza en este concepto y subraya que dos empleos que compartan funciones, requisitos formativos y educativos necesarios, así como factores y condiciones laborales similares, constituyen trabajos de igual valor.

Por lo tanto, si dos posiciones laborales, aunque difieran en su denominación, coinciden en todos estos aspectos, se establece que deben recibir una remuneración equivalente.

Con la implementación del concepto "trabajo de igual valor" en términos prácticos y tangibles, la nueva legislación ahora exige que las empresas mantengan un registro salarial o retributivo para asegurar una aplicación efectiva y concreta del Plan de igualdad.

Esta regulación permite que las empresas documenten los valores promedio de los salarios, incluidos los complementos (como guardias y pluses), así como las percepciones extrassalariales (como dietas y kilómetros recorridos) de manera desagregada por género. Esta práctica facilita verificar si existen desigualdades salariales, proporciona acceso a esta información a los representantes de los trabajadores y, en última instancia, posibilita abordar y corregir estas disparidades en caso de que ocurran.

Todo lo descrito se debe documentar en un informe que incluya, separado por géneros:

• Los valores medios de los salarios.
• Valores medios de complementos salariales (como horas extras, plus por guardias, etc.)
• Valores medios de percepciones extrasalariales (como dietas y kilómetros recorridos).

Además, es necesario tener un elemento comparativo por categoría, grupo o puesto de trabajo, adecuado a la jornada laboral o a las horas trabajadas.

También se deberán presentar, desglosadas por género, tanto la media aritmética como la mediana de lo percibido por cada uno de estos conceptos, para cada grupo y categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación. Esta información debe desglosarse considerando la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, complementos y percepciones extrasalariales, con una especificación clara de cada tipo de percepción.

Si la diferencia salarial entre géneros supera el 25%, la empresa debe justificar esta disparidad; esto no implicará una infracción legal siempre que la justificación se base en razones válidas (como la antigüedad, dietas, grupos laborales, horas de trabajo, etc.).

Para asegurar el cumplimiento efectivo de esta normativa, se recomienda el uso de soluciones tecnológicas que automatizan esta tarea.

Esta obligación ya está en vigor, y no existen exenciones basadas en el tipo de empresa, actividad u otros factores. El registro salarial es obligatorio para todas las empresas.

El registro salarial es obligatorio en España desde el 14 de abril de 2021. Esta medida se estableció bajo el Real Decreto-ley 902/2020, conocido como el decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que entró en vigor seis meses después de su publicación en el Boletín Oficial del Estado el 14 de octubre de 2020. Este decreto exige que todas las empresas, independientemente de su tamaño, mantengan un registro salarial detallado para promover la transparencia y ayudar a cerrar la brecha salarial de género.

El artículo 5.4 del Real Decreto-Ley 902/2020 estipula que la presentación del registro debe ser anual y enfatiza la necesidad de actualizarlo cuando haya cambios significativos en la estructura salarial de la empresa (por ejemplo, si la incorporación de nuevo personal altera las medias salariales). Por tanto, para evitar imprevistos, es aconsejable gestionar este proceso mediante sistemas informáticos, lo cual facilita mantener la información al día y disponible para una inspección o a solicitud de los trabajadores, sin la necesidad de revisarla manualmente con frecuencia.

Corresponde a una infracción grave, con sanciones que oscilan entre 625 y 6.250 euros.